Trennung ohne Schmerzen

Unternehmen, welche ein Arbeitsverhältnis beenden möchten, sollten sich schlau machen. Welche Arten von Kündigungen gibt es? Muss die Kündigung begründet sein? Für welche Mitarbeiter gilt ein Kündigungsschutz? Welche Fristen gelten? Und kann man unliebsame Mitarbeiter eigentlich einfach loswerden? Diese und weitere Antworten zu wichtigen Fragen rund um die Kündigung finden Sie hier.

Viele Arten von Kündigungen
Grundsätzlich unterscheidet man zwischen der Beendigungs- und der Änderungskündigung. Während die erste auf die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, enthält die Änderungskündigung das Angebot, das Arbeitsverhältnis auf Basis geänderter Bedingungen fortzusetzen.
Weiterhin wird zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung unterschieden. Spricht ein Handwerksunternehmen eine ordentliche Kündigung aus, so ist die vereinbarte Kündigungsfrist zu beachten. Demgegenüber beendet die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.

Die richtige Form
Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen, sonst ist sie allein aus formalem Grund unwirksam. Eine Begründungspflicht ist im Normalfall nicht gegeben. Auch wenn in dem Kündigungsschreiben kein Grund angegeben werden muss, so muss doch in den weitaus meisten Fällen ein Anlass für die Kündigung vorliegen. Bei jeder Kündigung muss sich außerdem genau ergeben, zu welchem Datum die Kündigung wirksam wird.

Sichere Zustellung garantieren
Dabei gilt es zu berücksichtigen: Der Zugang der Kündigung ist Arbeitgebersache. Man sollte sich daher den Eingang bestätigen lassen, ansonsten drohen in Kündigungsschutzverfahren vor Arbeitsgerichten Nachweisprobleme. Das beliebte Einschreiben per Rückschein eignet sich nur bedingt, denn es kann vor Gericht angezweifelt werden. Mitunter versuchen Betroffene, den tatsächlichen Zugang abzustreiten. Beispielsweise wird damit argumentiert, der Briefumschlag des Arbeitgebers sei zwar zugegangen, es sei aber kein Schreiben darin gewesen. Der Phantasie sind hier keine Grenzen gesetzt.
Bei einem Versand der Kündigung per Einschreiben mit Rückschein ist Voraussetzung für den Zugang, dass der Arbeitnehmer das Einschreiben auch tatsächlich entgegennimmt.
Wird er nicht angetroffen, hinterlässt der Postbote lediglich eine Benachrichtigung. Dieser Zettel reicht für den Zugang nicht aus. Voraussetzung ist vielmehr, dass der Empfänger das Schreiben auch tatsächlich bei der Niederlegungsstelle abholt. Hier ist insoweit nicht genau kalkulierbar, zu welchem Datum er das Schriftstück abholen wird. Holt der Empfänger es überhaupt nicht ab, gilt das Schreiben als nicht zugestellt. Etwas sicherer, aber auch nicht zu empfehlen, wäre das sogenannte Einwurf-Einschreiben.
Zugangsprobleme können umgangen werden, wenn der Arbeitgeber die Kündigung durch einen Boten überbringt. Dieser kann dann gegebenenfalls als Zeuge fungieren und den Zeitpunkt des Zugangs, am besten durch persönliche Übergabe, bezeugen. Hier sind einige Grundsätze zu beachten. Es sollte eine vertrauenswürdige Person eingeschaltet werden, die in einem späteren Verfahren auch als Zeuge benannt werden kann. Der Arbeitgeber selbst kann nicht als Zeuge aussagen, sodass insbesondere die Geschäftsführung bzw. der Inhaber solche Botenfunktionen nicht übernehmen dürfen. Entweder bedient man sich eines vertrauenswürdigen Mitarbeiters oder einer externen Person.

Kündigungsschutz und Fristen
Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb arbeiten. Ist im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vorgeschrieben, beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Je länger jedoch die Betriebszugehörigkeit, desto länger die Kündigungsfrist. Vor Ausspruch einer Kündigung ist insbesondere zu prüfen, ob ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt.

Niedrigere Hürden beim Kleinbetrieb
Über 80 % aller Handwerksbetriebe sind vom Kündigungsschutz nicht betroffen. Denn in den meisten Unternehmen arbeiten dort nur zehn oder weniger Arbeitnehmer. Die Konsequenzen sind beachtlich. So genügt bei Kleinbetrieben normalerweise die Einhaltung der vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Kündigungsfrist, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Rechtfertigung der Kündigung mit verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Gründen ist nicht notwendig. Eine Kündigung muss hier auch nicht sozial gerechtfertigt werden. Denn der Gesetzgeber wollte Firmeninhabern damit eine flexiblere Gestaltung der Arbeitsabläufe sowie die angemessene Reaktion auf die Auftragslage und die Beschäftigungskapazität ermöglichen.
Trotzdem darf eine Kündigung nicht aus offensichtlich willkürlichen oder sachfremden Gründen ausgesprochen werden. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die Generalklauseln des Zivilrechtes vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechtes geschützt. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten.
Dennoch: Im Falle eines Gerichtsverfahrens ist ein Arbeitnehmer in der Beweispflicht, dass eine Kündigung unrechtmäßig war. Hier muss der Arbeitgeber einen einleuchtenden Grund für seine Auswahlentscheidung vortragen. Und dieser kann auch in einer nachvollziehbaren, persönlichen Motivation des Arbeitgebers beruhen. So ist als „einleuch­tender Grund“ beispielsweise anerkannt, ein nach Meinung des Arbeitgebers „ungepflegtes“ Erscheinungsbild des Arbeitnehmers während der Probezeit oder ein fehlendes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Autorin: Angela Kanders, freie Journalistin