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SHK-Betriebe sollten sich von starren Regelungen lösen

Warum Arbeitszeitkontenmodelle vorteilhaft für Unternehmen und Mitarbeiter sein können

Weil die Auftragsbücher voll sind, reicht eine 40-Stunden-Woche im SHK-Handwerk derzeit kaum aus. Aber auch in Konjunkturhochphasen empfehlen sich moderne Arbeitszeitmodelle, sagt Thomas Uppenbrink. Bild: Project Photos

 

Thomas Uppenbrink. Bild: Uppenbrink & Collegen GmbH

 

Die Geschäfte im SHK-Handwerk laufen prächtig. Um die Masse an Aufträgen zu bewältigen, reicht eine 40-Stunden-Woche oftmals nicht aus. Aber auch, wenn die Konjunktur derzeit brummt, sind moderne Arbeitszeitmodelle sinnvoll, sagt Thomas Uppenbrink, tätiger Insolvenzverwalter. Der Geschäftsführer der Uppenbrink & Collegen GmbH rät SHK-Betrieben, sich von starren Regelungen zu lösen und auf Arbeitszeitkonten zu setzen.

Wie funktionieren Arbeitszeitkonten?
„Arbeitszeitkonten ersetzen die gleichmäßig über die Arbeitswoche verteilte Vertragsarbeitszeit“, sagt Thomas Uppenbrink und ergänzt: „Sie bieten sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die individuelle Arbeitszeit flexibler zu gestalten.“ Vorteile liegen seiner Meinung nach auf der Hand: Überstünden könnten weitgehend vermieden und Schwankungen im Geschäftsbereich ausgeglichen werden.
Möglich sei ein persönliches Zeitkonto für jeden Mitarbeiter. Uppenbrink: „Hierauf werden tagesbezogene Ab­weichungen zwischen der vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeits­-zeit saldiert.“ Mittels Arbeitszeitkonten ließen sich Zeitguthaben und Zeitschulden bilden, die innerhalb eines festgelegten Zeitraumes ausgeglichen werden müssten. „Die Möglichkeiten, die tägliche, wöchentliche und monatliche Arbeitszeit zu variieren, werden durch ein solches Modell erheblich ausgeweitet.“

Vorteile aus Unternehmersicht?
Den Nutzen aus Sicht der Unternehmen fasst Uppenbrink wie folgt zusammen:

  • Optimale Reaktion auf schwankende Auftragslagen bzw. Personalbedarf,
  • Kosteneinsparung (Reduzierung bzw. Wegfall der Überstundenvergütung),
  • Steigerung der Produktivität,
  • Ausweitung der Betriebs- und Servicezeiten,
  • Aufbau einer gegenseitigen Vertrauenskultur, da den Mitarbeitern mehr Zeitautonomie gewährt werden kann,
  • schnellere Reaktionsmöglichkeiten auf Markt- und Kundenerfordernisse,
  • effektiverer Einsatz der Arbeitskräfte,
  • größere Motivation und höhere Arbeitszufriedenheit,
  • Vermeidung von Überstundenzuschlägen und Kurzarbeit,
  • Sicherung des Betriebs in krisenbehafteten Zeiten.

Nachteile aus Unternehmersicht?
Thomas Uppenbrink: „Unbestritten sind deutlich höhere Verwaltungsaufwendungen bei flexiblen Arbeitszeiten im Gegensatz zur pauschalen Arbeitszeitregelung.“

Pro und Contra auf Arbeitnehmerseite?
Vorteile für die Beschäftigten sieht Uppenbrink reichlich. Die Mitarbeiter hätten mit einem Arbeitszeitkonto mehr Zeitsouveränität, also auch mehr Zeit für Familie, Hobbys oder Fortbildungen. Einen Nachteil will der Fachmann nicht verschweigen. So müssten Arbeitnehmer auf Gehaltsverbesserungen durch Überstundenzuschläge verzichten. „Aus Unternehmersicht kann dem Nachteil wiederum dadurch begegnet werden, in dem darauf hingewiesen wird, dass durch die Flexibilisierung der Arbeitszeiten jene Kos­ten eingespart werden, die letztlich zur Sicherung der Arbeitsplätze notwendig sind.“

Varianten der Arbeitszeitkonten?
Grundsätzlich wird laut Uppenbrink nach dem zeitlichen Regulierungsrahmen unterschieden. Als Grundtypen gelten:

  • Kurzzeitkonten (Ausgleichszeitraum < 1 Jahr),
  • Langzeitkonten (Ausgleichszeitraum > 1 Jahr).

Gleitzeit
Sie ist die meistverbreitete Form der Arbeitszeitkontenführung.

  • Einfache Gleitzeit:

Der Arbeitnehmer kann Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit innerhalb bestimmter Grenzen frei wählen. Die Dauer der täglichen Arbeitszeit steht jedoch fest.

  • Qualifizierte Gleitzeit:

Der Arbeitnehmer kann sowohl Lage als auch Dauer der täglichen Arbeitszeit bestimmen.
Bei beiden Varianten existiert eine tägliche oder wöchentliche Regelarbeitszeit, berichtet Uppenbrink. Innerhalb der
Kernarbeitszeit bestehe Anwesenheitspflicht. Der Rest der Arbeitszeit dürfe auf die Rahmenarbeitszeit verteilt werden. Überstunden würden nach einer festgelegten Gleitzeitübertragungsregelung gemäß eines vertraglichen Vergütungsmodus oder einer Freizeitregelung ausgeglichen.

Jahresarbeitszeitkonto
Statt des Wochen- oder Monatsbezugs (Gleitzeitkonto) wird hier ein Jahresbezug zugrunde gelegt. Die Verlängerung des Bezugs- und Ausgleichszeitraums ermög­licht beiden Seiten die laut Uppenbrink mehr oder weniger flexible Verteilung des vertraglich vereinbarten Arbeitszeitvolumens. Voraussetzung laut Uppenbrink: „Der Arbeitszeitsaldo stimmt im Jahresdurchschnitt mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit überein.“

Langzeitkonto

  • Langfristiges Ansparen von Arbeitszeitguthaben,
  • Arbeitsstunden über die normale Regelarbeitszeit hinaus können auf einem separaten Arbeitszeitkonto angespart werden. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit des zeitweiligen Ausstiegs aus dem Berufsleben oder
  • dem vorzeitigen Ruhestand (Lebensarbeitszeitkonto).

Arbeitszeitkonto: ab welcher Betriebsgröße?
Thomas Uppenbrink: „Arbeitszeitkonten spielen je nach Betriebsgröße eine unterschiedliche Rolle. In kleinen Betrieben werden sie weitaus seltener eingeführt als in Mittel- und Großbetrieben.“ Die Gründe, ein solches Modell nicht in Anspruch zu nehmen, liegen dem Experten zufolge darin, dass oft angenommen werde, angesichts fester Öffnungs- bzw. Servicezeiten bestünde wenig Spielraum für diese Art der Arbeitszeitflexibilisierung. „Doch auch in der Dienstleistung sollten die bestehenden Möglichkeiten genutzt werden, um flexibel auf kurz- und mittelfristige Änderungen der Marktbedingungen und des Personalbedarfs reagieren und Kosten­einsparungsmöglichkeiten sinnvoll nutzen zu können. Für alle Branchen gilt: Die Möglichkeit der Arbeitszeitkontenmodelle sollte ausgeschöpft werden, da dann in der Regel keine Überstundenvergütungszuschläge mehr anfallen.“

Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen?
Grundsätzlich sind neben individuellen Bedarfsermittlungen und den unternehmerspezifischen Gegebenheiten auch die rechtlichen Rahmenbedingungen zu beachten. Die Grenzen zwischen dem unternehmerisch Gewünschten und dem rechtlich Machbaren werden laut Uppenbrink definiert durch:

  • Tarifverträge,
  • Arbeitszeitgesetz,
  • Gewerbeordnung,
  • Jugendarbeitsschutzgesetz,
  • Mutterschutzgesetz,
  • Altersteilzeitgesetz,
  • ggf. Arbeitsverträge,
  • ggf. bestehende
  • Betriebsvereinbarungen,
  • ggf. betriebliche Übungen.

Fazit
„Nicht alles, was aus Arbeitgebersicht wünschenswert wäre, lässt sich auch tatsächlich praktisch umsetzen. In manchen Branchen erhalten Tarifverträge Klauseln, die besagen, dass zur Beschäftigungssicherung (zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen) die regelmäßige Arbeitszeit verkürzt werden kann“, sagt Thomas Uppenbrink und ergänzt: „Grundsätzlich gilt, dass im Sinne von Sanierungs- und Konsolidierungsstrategien die Arbeitszeitkontenmodelle strategisch entwickelt und betriebs- und bedarfsgerecht unter Beachtung der arbeits- und tarifrechtlichen Vorgaben umgesetzt und angewendet werden müssen.“

www.uppenbrink.de

 


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