Nachwuchs im UnternehmenWas Arbeitgeber beachten müssen, wenn Mitarbeiterinnen schwanger werden

Fristen, Atteste, Meldepflicht und Kündigungsschutz: Alle Themen, die eine werdende Mutter betreffen können, sind im Mutterschutzgesetz, kurz MuSchG, geregelt. Denn schwangeren Frauen steht in den neun Monaten bis zur Geburt ein besonderer, gesetzlich garantierter Schutz zu. Diese Regelungen sollten Betriebe strikt einhalten. Denn bei Verstößen können Geldbußen in Höhe von bis zu 15 000 Euro drohen.

Schwanger - und nun?
Grundsätzlich gilt: Der Arbeitgeber muss das Mutterschutzgesetz erst von dem Moment an berücksichtigen, in dem er von der Schwangerschaft erfährt. Dabei genügt es allerdings, dass die Mitarbeiterin ihn im Rahmen eines Gesprächs informiert. Die schriftliche Form wird vom Gesetz nicht verlangt. Wann die Angestellte in Mutterschutz gehen darf – das kann der Arbeitgeber nur zuverlässig feststellen, wenn ihm ein Zeugnis mit dem errechneten Geburtstermin vorliegt. Fordert der Arbeitgeber ein solches Attest an, muss er dafür auch die Kosten übernehmen. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Mitarbeiterin das Zeugnis ungefragt selbst vorlegt. Wichtig: Ist die Schwangerschaft bekannt, muss umgehend die Aufsichtsbehörde für Mutterschutz und Kündigungsschutz informiert werden. Wird die Meldung versäumt, droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld von bis zu 2500 Euro.
Gibt es in der Firma einen Betriebsrat, muss er zwar grundsätzlich von der Schwangerschaft einer Mitarbeiterin unterrichtet werden. Gegen den Willen der Frau darf jedoch ihr Name nicht genannt werden. So entschied das Arbeitsgericht Berlin.

Fristen, Fristen, Fristen
Während der gesamten Schwangerschaft gibt es eine Reihe von Tätigkeiten, die werdende Mütter nicht verrichten dürfen, obwohl sie etwa in Handwerksbetrieben regelmäßig anfallen. Daher beginnt für den Chef mit der Kenntnisnahme von der Schwangerschaft auch die Planungsphase:
• Kann die Mitarbeiterin bis zu Beginn des Mutterschutzes weiter voll oder nur eingeschränkt arbeiten?
• Wann fängt sie wieder an zu arbeiten und in welchen Umfang?
• Wer soll die Arbeit nach der Geburt übernehmen?

Zu den Tätigkeiten, die schwangere Mitarbeiterinnen nicht ausüben dürfen, gehören das regelmäßige Heben von mehr als 5 kg Gewicht, das Arbeiten mit gesundheitsschädlichen Stoffen, in Staub, Hitze und Lärm.
Klar definiert sind auch die Zeiten, in denen branchenunabhängig vor und nach der Geburt nicht gearbeitet werden darf: So ist die Mitarbeiterin nach § 3 Mutterschutzgesetz ab sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin von der Arbeitspflicht befreit. Ausnahme: Sie erklärt sich schriftlich dazu bereit, freiwillig noch weiterzuarbeiten. Diese Einwilligung kann dann aber jederzeit widerrufen werfen. Nach der Entbindung darf sie acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten zwölf Wochen nicht arbeiten. Kommt das Kind vor dem errechneten Termin auf die Welt, verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung. Und zwar um die Anzahl der Tage, die von der Mutter wegen der vorzeitigen Geburt nicht in Anspruch genommen wurden.
Auch der Urlaubsanspruch der Mitarbeiterin besteht weiter, und zwar für die gesamte Zeit von Schwangerschaft und Mutterschutz. Wird ein Teil des Urlaubs nicht genommen, so hat die junge Mutter die Möglichkeit, diesen nach dem Mutterschutz im laufenden oder nächsten Jahr zu nehmen.

Anspruch auf Arztbesuche
Während der Schwangerschaft muss die zukünftige Mutter regelmäßig zu einer Vielzahl von Vorsorgeuntersuchungen. Da lässt es sich wohl nicht immer vermeiden, dass die Termine auch mit den Arbeitszeiten kollidieren. Jeder Betrieb ist daher verpflichtet, seine Mitarbeiterin zu den Untersuchungen freizustellen. Herrscht Gleitzeit, kann die werdende Mutter allerdings dazu angehalten werden, die Checks möglichst in ihre Freizeit zu legen.

Spezieller Schutz für werdende Mütter
Aber nicht nur die Arbeitsbedingungen sind Gegenstand der besonderen gesetzlichen Rücksichtnahme auf schwangere Mitarbeiterinnen – diese erstreckt sich auch auf den Kündigungsschutz. Während der gesamten Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist jede Kündigung unzulässig, wenn der Arbeitgeber bereits von der Schwangerschaft wusste oder aber innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung darüber informiert wurde. Und auch während der Elternzeit – diese kann bis zu drei Jahre dauern – ist eine Kündigung nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) unwirksam. Diese Regelungen greifen auch in kleinen Betrieben mit weniger als sechs Mitarbeitern. Hatte die schwangere Mitarbeiterin nur einen befristeten Arbeitsvertrag, muss der Arbeitgeber nichts weiter berücksichtigen – mit dem Vertragsende endet auch das Arbeitsverhältnis.
Fazit: Gerade für kleinere Betriebe ist es nicht immer einfach, wenn eine Mitarbeiterin schwanger wird: Neben dem Ausfall einer Arbeitskraft kommen möglicherweise Kosten für Ersatzkräfte und Lohnfortzahlung auf die Firma zu. Daher lohnt es sich, besonders genau im Mutterschutzgesetz nachzulesen oder Rücksprache mit der IHK zu halten, um als Arbeitgeber weder die zahlreichen Pflichten noch bindende Fristen zu verletzen.

Krankschreibung und ihre Folgen
Nicht jede Schwangerschaft verläuft ohne Komplikationen, daher kommt es immer wieder vor, dass Frauen auf ärztlichen Rat hin nicht arbeiten sollen. Dabei kann der Arzt zwei Wege wählen: Er schreibt die werdende Mutter vorübergehend krank oder er spricht ein sogenanntes individuelles Beschäftigungsverbot aus. Dieser Unterschied ist für den Arbeitgeber finanziell entscheidend, denn: Bei einer Krankschreibung muss er wie üblich den Lohn für bis zu sechs Wochen weiterbezahlen, ehe die Krankenkasse das Krankengeld in Höhe von 70 % des Bruttogehalts übernimmt.
Beim Beschäftigungsverbot hingegen sieht es anders aus: Sobald eine Weiterbeschäftigung in den Augen des Arztes die Gesundheit von Mutter und Kind akut gefährdet, kann er ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen. Abhängig von der konkreten Arztdiagnose kann dieses Verbot für den Betrieb und seine schwangere Mitarbeiterin bedeuten, dass die Frau komplett aufhören muss zu arbeiten, nur noch wenige Stunden tätig sein darf oder eine stressfreiere Tätigkeit ausüben soll.
Wichtig für den Arbeitgeber: Das individuelle Beschäftigungsverbot muss vom Arzt attestiert sein. Dann erhält die Mitarbeiterin unbefristet Mutterschutzlohn. Den Mutterschaftslohn muss ein Unternehmen zwar vorstrecken, kann die Auslagen aber bei der Krankenkasse der Schwangeren in vollem Umfang geltend machen.

Der Mutterschutz
Ab sechs Wochen vor und bis acht Wochen nach der Geburt steht die schwangere Mitarbeiterin unter einer gesetzlichen Schutzfrist. Für sie gilt nun ein generelles Beschäftigungsverbot. Theoretisch darf sie aber bis zur Entbindung freiwillig weiterarbeiten – wobei sie jederzeit einen Rückzieher machen kann.
Im Regelfall arbeitet sie nach Beginn der Schutzfrist nicht mehr. Stattdessen erhält sie von der gesetzlichen Krankenkasse das sogenannte Mutterschaftsgeld. Wichtiger Hinweis: Die Mutterschaftsgeld-Regelung betrifft nur gesetzlich versicherte Mitarbeiterinnen. Bei privat Versicherten greifen die individuellen Regelungen der jeweiligen Versicherung.
Dennoch ist die Firma nicht aus der Pflicht: Das Mutterschaftsgeld berechnet sich – wie der Mutterschutzlohn – theoretisch nach dem Nettoverdienst der letzten drei Monate. Doch praktisch ist es bei 13 Euro/Tag, also maximal 390 Euro pro Monat, gedeckelt. Daher muss der Arbeitgeber die Differenz zum durchschnittlichen Nettolohn begleichen. Aber: Dieser Betrag wird ihm auf Antrag in vollem Umfang von der Krankenkasse der Mitarbeiterin im Umlageverfahren erstattet. Dazu gehören auch die Arbeitgeberanteile zur gesetzlichen Renten- und Krankenversicherung, zur Arbeitslosen- sowie zur Pflegeversicherung. Diese Regelung gilt unabhängig von der Unternehmensgröße.

Die Elternzeit
Am Ende der achtwöchigen Schutzfrist nach der Geburt gehen die meisten Mütter in Elternzeit: Sie beziehen dabei ein Elterngeld in Höhe von 67 % des in den letzten zwölf Monaten vor der Geburt durchschnittlich erzielten Nettoeinkommens, höchstens aber 1800 Euro monatlich. Ab sofort ist der Arbeitgeber nicht mehr in der Pflicht, denn dieses Elterngeld wird vom Staat bezahlt. Damit es korrekt errechnet werden kann, muss der Betrieb jedoch seiner Auskunfts- und Nachweispflicht nach § 9 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nachkommen: Auf Verlangen muss er die Höhe des Gehalts, der abgezogenen Lohnsteuer, den Arbeitnehmeranteil der Sozialversicherungsbeiträge sowie die Arbeitszeit bescheinigen.

Fazit
Eine schwangere Mitarbeiterin kann gerade kleinere Betriebe personell vor eine echte Herausforderung stellen. Besonders dann, wenn die werdende Mutter krankheitsbedingt überraschend ausfällt und keine Zeit war, einen qualifizierten Ersatz zu suchen. Finanziell jedoch haben Gesetzgeber und Krankenkassen die Voraussetzungen dafür geschaffen, dass keinem Unternehmen Einbußen beschert werden.

Quelle: D.A.S. Versicherung

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