„Die Guten müssen wir uns selbst heranziehen“ - Das Unternehmen Wefers aus Köln akquiriert seine Lehrlinge nicht nach Versuch und Irrtum
„Die Schwierigkeit besteht darin, geeignetes Fachpersonal zu angemessenen Preisen zu finden. Um für die Zukunft vorzubauen, müssen wir uns die guten Mitarbeiter selbst heranziehen. Deshalb liegt ein großes Augenmerk auf der Auswahl der Azubis“, meint André Wefers, Geschäftsführer der Firma Wefers Technische Gebäudeausrüstung in Köln. Er trifft seine Einstellungsentscheidung u.a. nach der Bewährung seiner zukünftigen Bau- und Projektleiter in einem Assessment-Center. Das reduziere die Wahrscheinlichkeitsquote einer Fehlbesetzung. Eine solche Herangehensweise ist in der Branche recht neu, dennoch verspricht sie eine positive Bilanz.
Chance aufzeigen: Auch als Hauptschüler kann ein Aufstieg zum Bau- oder Projektleiter realisiert werden.
Beim Azubi-Speed-Dating in Köln kam es zum ersten Kontakt.
Nach der Bewährung im Assessment-Center rückt die Lehrstelle in greifbare Nähe.
„Die erkennbare Sozialkompetenz des Azubis ist ein wesentliches Auswahlkriterium“, Wefers-Geschäftsführer André Wefers.
Die Energiewende trägt offensichtlich schon erste Früchte: „Wir haben sehr gute Monteure, wir haben sehr gute Projektleiter. Wir sehen aber auch, dass wir auf Dauer noch mehr hochqualifiziertes Personal benötigen. Das Problem ist, es zu finden.“ Das Kölner Unternehmen Wefers GmbH – etwa 150 Beschäftigte, gegründet 1928 – sieht sich als klassischer Full-Service-Anbieter im Bereich Technische Gebäudeausrüstung. Auf der Kundenliste stehen große General- und Industrieunternehmen, Bauherrengesellschaften sowie Endkunden. Die beinahe 85-jährige Historie des Anlagenbauers belegt, dass Qualität das entscheidende Fundament eines lang anhaltenden Geschäftserfolgs ist.
Wobei das Merkmal Qualität sowohl die fachliche Kompetenz als auch die kommunikative und die soziale Kompetenz umfasst. Das heißt, dass heute die Unternehmen der Haustechnik mit einer kontroversen Situation zurechtkommen müssen: Die Zwiespältigkeit besteht in der wachsenden Komplexität von Heizungs- und Klimatechnik auf der einen Seite – ganz besonders in Bezug auf die Technologien zur Nutzung Erneuerbarer Energien. Auf der anderen Seite steht die zunehmende Unlust am Beruf Anlagenmechaniker. Unternehmen können daher nicht aus dem Vollen schöpfen.
Häufig schwächelt bei potenziellen Auszubildenden eine der genannten Kompetenzen. „Die meisten Jugendlichen wollen sich nicht mehr die Finger schmutzig machen und streben direkt eine höhere Laufbahn an. Der Beruf des Heizungsbauers oder des Anlagenmechanikers steht leider nicht besonders hoch im Kurs“, erklärt Wefers. Deshalb müsse man bei der Werbung um Nachwuchs beispielsweise die intelligenten Umwelttechnologien in den Vordergrund rücken, um Interesse zu wecken. Ebenfalls sei es, angesichts der dünnen Auszubildendendecke, für den Fortbestand eines Unternehmens wichtig, sich die Besten herauszufiltern und ihnen Lust auf den Betrieb zu machen.
Engagement zeigen
Doch, wie weckt man das Interesse an einem Unternehmen? Indem man Anreize schafft, z.B. Aufstiegschancen darbietet, im Fall der Wefers GmbH zum Bau- und Projektleiter. Aber das alleine reicht nicht. Eigenengagement bei der Suche nach den Auszubildenden von morgen ist laut Wefers vorab gefragt: „Wir sprechen unsere Zielgruppe, die Haupt- und Realschüler, aber auch die Gymnasiasten, bei Schulveranstaltungen, in der Handwerkskammer und bei anderen Gelegenheiten an.“ Beispielsweise steht der Full-Service-Anbieter in Kooperation mit einer Gesamtschule in Köln.“ Dort fungiert er als Schulpartner. Das heißt, der Betrieb nimmt immer wieder Praktikanten auf, übernimmt Schulprojekte oder, wenn es in den Lehrplan hineinpasst, stellt Wefers als Ingenieur im Physik- oder Chemieunterricht den Bezug zwischen Theorie und Praxis her.
Der Geschäftsführer ist ferner beim Azubi-Speed-Dating der Handwerkskammer zu Köln präsent. Bei diesen Veranstaltungen finden Betriebe und Gewerbe zueinander. Im 10-Min.-Takt informieren sich Unternehmen und potenzielle Bewerber gegenseitig über Firma, Tätigkeiten, Persönlichkeit, Interessen, Neigungen, Chancen, tauschen Unterlagen aus und treffen sich – je nach Beurteilung – zu Anschlussgesprächen. Im Rhein-Energie-Stadion in Köln-Müngersdorf hatten kürzlich 50 Ausbildungsbetriebe – darunter die Wefers GmbH – 180 Ausbildungsplätze angeboten. „Das hatte für uns Premiere. Der Erfolg überraschte uns selbst. Wir führten 20 Gespräche, luden 16 Schüler ein, 12 folgten unserer Einladung und bewarben sich um einen der acht Ausbildungsplätze“, so André Wefers.
Assessment-Center konkretisieren die Auswahl
Zur Auswahl der acht Auszubildenden bediente sich der Anlagenbauer eines aussagekräftigen Personalfindungs-Instruments, nämlich dem Assessment-Center. Erfahrene Personalchefs und Soziologen empfehlen diese Methode. Sie erfasst die soziale, methodische und persönliche Kompetenz des Bewerbers. Der Test dauerte etwa zwei Stunden. Die Kandidaten durchliefen vier Stationen. Die Wefers-Geschäftsführung hatte sich aus verschiedenen Vorlagen ein passendes Modell zusammengestellt.
Die erste Station fragte schriftlich fachliches und allgemeines Wissen ab: zur Politik (wer ist Bundeskanzler), zur Wirtschaft (was ist die Liquidität eines Unternehmens), oder Fachfragen (Wozu dient eine Feile? Warum muss auf der Baustelle ein Helm getragen werden? Usw.). Die zweite Station bestand in einer freien, fünfminütigen Rede, in der der Kandidat erklären sollte, was ihn an dem Beruf interessiert und warum ausgerechnet er der Richtige für das Unternehmen sei. Auf diese Rede durfte er sich zuvor 20 Min., mit Zugriff auf das Internet, vorbereiten.
Die dritte Station bestand in einem Rollenspiel, ein simulierter Kundendienst-Einsatz. Das Scenario: Es war ein Waschtisch aufzuhängen und der Kunde entdeckte darin einen Riss. Wie geht nun der Azubi mit dieser Stress- und Konfliktsituation um? Die Reaktion gibt bereits ersten Aufschluss darüber, wie kunden- und serviceorientiert ein Bewerber denkt. Der Beste sagte: „Oh, das tut mir leid, jetzt ist leider Wochenende, doch ich besorge Ihnen gleich am Montag einen Neuen. Nehmen Sie diesen hier erst einmal als Provisorium.“
Der Test schloss mit einer Arbeitsprobe an einer Werkbank als vierte Station ab. Es ging darum, ein Eisenrohr auf eine bestimmte Länge abzusägen. Dazu Wefers: „Das zeigt zum ersten, wie sorgfältig und präzise ein Bewerber generell denkt und arbeitet oder arbeiten wird. Liegt er 1 mm daneben oder 10 mm?“ Zum zweiten sage der Test auch etwas über die Sozialkompetenz aus: Wie ordentlich ist der Prüfling? Legt er das Werkzeug nachher wieder in den Werkzeugkasten, fegt er die Späne zusammen oder interessiert ihn das alles nicht?
Auf jeder Station verteilten die Prüfer zwischen 0 bis 10 Punkte. Die besten acht zogen den Hauptgewinn: Sie bekamen eine Lehrstelle.
Verbund Omnium Technic
Das Unternehmen Wefers GmbH gehört dem Verbund Omnium Technic an. Diese Vereinigung von mittleren und großen Anlagenbauern mit besonderer Kompetenz in der Gebäude- und Energietechnik leistet untereinander Hilfe zur Selbsthilfe: Die Firmen der Omnium Technic unterstützen und bereichern sich durch einen Erfahrungs- und Gedankenaustausch. Zu diesem Komplex gehört auch die Diskussion über den geschilderten Weg zur qualifizierten Mitarbeiterfindung.
www.omnium-technic.com
Autor: Bernd Genath
Bilder: Wefers GmbH
www.wefers.com
