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Das war‘s

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses: Wissenswertes für Arbeitnehmer

Bild: AdobeStock – Robert Kneschke

 

Leider kommt es im Unternehmeralltag immer wieder vor, dass sich Arbeitgeber von Mitarbeitern trennen. Damit das Arbeitsverhältnis für beide Seiten rechtssicher beendet werden kann, informiert Matthias Schenk von der NÜRNBERGER Versicherung über die recht­lichen Hintergründe.

Was sagt das ­Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eingeführt worden, um den Arbeitnehmer zu schützen. Allerdings gilt es nur für Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern; und der betroffene Arbeitnehmer muss länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt gewesen sein. Auch bei der Betriebsgröße gibt es eine Ausnahme: „In Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern, von denen fünf einen Arbeitsvertrag besitzen, der vor dem 1. Januar 2004 ausgestellt wurde, gilt ebenfalls das KSchG“, ergänzt Matthias Schenk.
Greift das KSchG nicht (was sehr oft der Fall ist), kann der Arbeitgeber ohne Angabe des Grundes das Arbeitsverhältnis beenden. Doch auch hier gibt es Einschränkungen: Besonders schützenswerte Arbeitnehmer wie Auszubildende, Schwangere oder Menschen mit Schwerbehinderung sind fast ausnahmslos vor einer Kündigung geschützt. Ansonsten verlangt das Gesetz einen verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Kündigungsgrund.
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist z.B. wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit. Das Fehlverhalten muss der Arbeitgeber zuvor mindestens einmal erfolglos abgemahnt haben. Kommt es wegen Auftrags- und Umsatzeinbußen zu einer Kündigung, liegen betriebsbedingte Gründe vor. „Ist die Kündigung personenbedingt, z.B. eine lange Krankheitszeit, nach der der Arbeitnehmer vermutlich nicht mehr seine Arbeitsleistung erbringen kann, gelten sehr strenge Voraussetzungen“, ergänzt Schenk. Kommt es aus einem dieser Gründe zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, spricht man von einer „ordentlichen“ Kündigung.
Dabei ist die Kündigungsfrist einzuhalten. „Gibt es keine vertraglichen oder tariflichen Fristen, gelten die gesetzlichen“, so Matthias Schenk. Diese Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Je länger jedoch die Betriebszugehörigkeit, desto länger die Kündigungsfrist (Tabelle). Gibt es im Unternehmen ein Arbeitnehmergremium, z.B. Betriebsrat oder Personalrat, muss der Arbeitgeber ihn einschalten und ihn anhören. Verhindern kann er die Kündigung aber nicht.

Gründe für eine außerordentliche Kündigung
Man unterscheidet zwischen einer „ordentlichen“ und „außerordentlichen“ Kündigung, die in vielen Fällen einer fristlosen Kündigung entspricht. Sie ist an besonders strenge Bedingungen geknüpft. Hier muss zwingend ein wichtiger Grund vorliegen, der eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht. „Dazu zählen Arbeitsverweigerung, Diebstahl, Verstöße gegen die Betriebsordnung oder grobe Beleidigungen von Vorgesetzten“, weiß Schenk. Falls die Kündigung nicht fristlos erfolgt, gilt hier eine Frist von zwei Wochen.
Selbst in Zeiten der Digitalisierung gilt: „Die Kündigung muss schriftlich auf Geschäftspapier erfolgen. Eine E-Mail oder SMS reicht nicht“, informiert Matthias Schenk von der NÜRN­BERGER Versicherung. Zudem muss der Arbeitgeber (z.B. der Betriebsinhaber) oder eine von ihm beauftragte Person (z.B. ein Personalchef) die Kündigung eigenhändig unterschreiben.

Fairness und Beratung
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer eine schwierige Situation. Daher sollte mit Gesprächen und ggf. mithilfe rechtlicher Beratung der Prozess so gestaltet werden, dass er für alle Seiten fair und arbeitsrechtlich sicher abläuft.

Quelle: Nürnberger Versicherung

www.nuernberger.de

 


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