IKZ-HAUSTECHNIK, Ausgabe 7/2004, Seite 56 f.


RECHT-ECK


Das neue Kündigungsschutzgesetz

Die wesentlichen Änderungen im Überblick

RA F. W. Stohlmann

Um die derzeitige Situation am Arbeitsmarkt zu verbessern, hat der Bundestag ein Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt beschlossen, welches am 1. Januar dieses Jahres in Kraft getreten ist. Unter anderem enthält dieses Gesetz Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes. Die wesentlichen Änderungen im Überblick.

1. KSchG jetzt erst ab 10 Mitarbeiter anwendbar, 23 Abs. 1

Bisher fand das Kündigungsschutzgesetz in betrieblicher Hinsicht dann Anwendung, wenn in dem entsprechenden Betrieb mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt waren. Nunmehr sieht 23 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes vor, dass dieses erst bei Betrieben, die über 10 Mitarbeiter beschäftigen, anzuwenden ist. Bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl haben sich keine Änderungen ergeben. So sind nach wie vor Auszubildende gar nicht und Teilzeitbeschäftigte, je nach wöchentlicher Arbeitszeit, mit 0,5 (bis 20 Wochenstunden) oder 0,75 (bis 30 Wochenstunden) zu berücksichtigen.

Für die Praxis bedeutet dies, dass in Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern das Kündigungsschutzgesetz nicht für solche Arbeitnehmer gilt, die nach dem 31.12.03 eingestellt wurden. Hingegen können sich Arbeitnehmer, die am 31.12.03 in einem Betrieb mit mehr als 5 Beschäftigten gearbeitet haben, weiterhin auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Unter Zugrundelegung der bisherigen Anwendungsschwelle des KSchG behalten diese (Alt-) Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz so lange, wie im Betrieb mehr als fünf Arbeitnehmer tätig sind, die am 31.12.03 dort schon beschäftigt waren.

2. Änderungen bei der betriebsbedingten Kündigung

a) Gesetzliche Kriterien für die Sozialauswahl

Bei betriebsbedingten Kündigungen ergeben sich zukünftig die Kriterien, die der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen hat, vollständig aus dem Gesetz. Das grundlegende Verfahren der Sozialauswahl hat der Gesetzgeber nicht geändert. So erfolgt die soziale Auswahl wie gewohnt in drei Stufen:

(1) Festlegung der Erforderlichkeit der Sozialauswahl,

(2) Durchführung der Sozialauswahl,

(3) Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl.

Die Änderungen ergeben sich auf der zweiten und dritten Stufe. Bisher war nicht geregelt, unter welchen sozialen Gesichtspunkten der Arbeitgeber die Sozialauswahl durchzuführen hat, was für den Arbeitgeber Gefahren und Rechtsunsicherheit bedeutete. Hier schafft nun 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG n. F. Abhilfe. Die Kriterien für die Sozialauswahl sind hiernach:

Jedem dieser Gesichtspunkte soll künftig gleiches Gewicht zukommen. Jedoch soll dem Arbeitgeber bei der Gewichtung ein Beurteilungsspielraum zustehen. Wichtig ist, dass er die Grunddaten ausreichend berücksichtigt. Wann dies allerdings der Fall sein soll, lässt sich weder dem Gesetzesentwurf noch der Begründung entnehmen. Über diese Gesichtspunkte hinaus sollen nach wie vor unbillige Härten im Einzelfall beachtet werden dürfen. Dabei denkt der Gesetzgeber beispielsweise an die Berücksichtigung von Berufskrankheiten oder unverschuldeten Arbeitsunfällen. Erforderlich ist jedoch, dass Tatsachen, die zusätzlich berücksichtigt werden dürfen, in einem unmittelbaren spezifischen Zusammenhang mit den Grunddaten stehen müssen oder sich aus offensichtlich betrieblichen Gegebenheiten herleiten.

b) Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl

Neu ist weiterhin, dass von der Sozialauswahl diejenigen Arbeitnehmer herausgenommen werden können, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Bisher fielen Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl heraus, wenn sie aufgrund "betriebstechnischer, wirtschaftlicher oder sonstiger betrieblicher Bedürfnisse" weiterzubeschäftigen waren. Über die Anwendung dieser Vorschrift herrschte häufig Unklarheit. Um diese zu beseitigen, wurde der neue 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG eingeführt. Diese Bestimmung soll klarstellen, dass betriebsbedingte Kündigungen nicht zur Einbuße der Leistungsfähigkeit des Betriebes führen müssen.

c) Änderung bei Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Richtlinien, 1 Abs. 4 KSchG

Als Folge der Änderung des 1 Abs. 3 KSchG wird nunmehr auch in Absatz 4 des 1 KSchG die Auswahl der sozialen Gesichtspunkte auf die drei Hauptkriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten beschränkt. Die Betriebsparteien können dann nicht mehr festlegen, welche Gesichtspunkte überhaupt zu berücksichtigen sind, sondern nur noch "wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind". Lediglich diese Bewertung kann durch das Arbeitsgericht auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Vereinfachung wird darin gesehen, dass keine Auswahl der Sozialgesichtspunkte mehr erfolgen muss, sondern nur noch drei feststehende Kriterien in ein Verhältnis zueinander zu setzen sind.

d) Erleichterung der Sozialauswahl bei Betriebsänderungen, 1 Abs. 5 KSchG

Nach 1 Abs. 4 KSchG a.F. wurde die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur auf grobe Fahrlässigkeit geprüft, wenn in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt war, welche sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 zu berücksichtigen sind und wie diese im Verhältnis zueinander zu bewerten waren. Die Tatsache, dass der Interessenausgleich in der Regelung des 1 Abs. 4 KSchG nicht genannt wurde, galt als Redaktionsversehen, weshalb diese Vorschrift entsprechend auf den Interessenausgleich angewandt wurde.

In dem neuen 1 Abs. 5 KSchG ist der Interessenausgleich nun ausdrücklich erwähnt. Betriebsrat und Arbeitgeber können zukünftig in einem Interessenausgleich die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich festlegen. Für diesen Fall wird das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des 1 Abs. 2 gesetzlich vermutet. Das gilt sowohl für den Wegfall der bisherigen Beschäftigung als auch für das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten. Will der Arbeitnehmer diese Vermutung widerlegen, so trägt er hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Das Gericht überprüft die soziale Auswahl der Arbeitnehmer nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit.

e) Gesetzlicher Abfindungsanspruch, 1a KSchG

Durch die Reform des Kündigungsschutzgesetzes wird erstmals ein gesetzlicher Abfindungsanspruch aufgenommen. Begründet wurde dies damit, dass in der Praxis bereits die Mehrzahl der Kündigungsschutzprozesse durch Abfindungsvergleiche beendet wurden. Der eigentliche Kündigungsschutz, nämlich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, wurde kaum noch erzielt. Dies sei den Parteien in der Regel von vornherein klar gewesen.

Voraussetzungen für den gesetzlichen Abfindungsanspruch: Der Arbeitgeber muss die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe (bei personenbedingten- oder verhaltensbedingten Kündigungsgründen gilt diese Regelung nicht) stützen und den Arbeitnehmer in der Kündigungserklärung darauf hinweisen, dass er den gesetzlichen Abfindungsanspruch hat, wenn er nicht innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage erhebt. Der Arbeitnehmer darf innerhalb der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage erheben.

Bei Vorliegen der Voraussetzungen entsteht der Abfindungsanspruch mit Ablauf der Kündigungsfrist, d.h. im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber hat es in der Hand, ob das Wahlrecht des Arbeitnehmers überhaupt entsteht. Unterlässt er den Hinweis auf den gesetzlichen Abfindungsanspruch des 1 a KSchG, verbleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer nur im Wege eines Kündigungsschutzprozesses gegen die Kündigung vorgehen kann. Die Kündigung wird dann wie bisher wirksam, sofern der Arbeitnehmer nicht innerhalb der Dreiwochenfrist das Gericht anruft. Ein Abfindungszwang des Arbeitgebers entsteht somit nicht. Außerdem können Arbeitgeber und Arbeitnehmer unabhängig von der beabsichtigten Neuregelung nach Ausspruch einer Kündigung nach wie vor vereinbaren, dass der Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Abfindung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

Die Höhe der Abfindung wird in 1 a Abs. 2 KSchG festgelegt. Sie beträgt danach 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Vorgehen in der Praxis

Beabsichtigt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen ordentlich zu kündigen, muss er sich zunächst überlegen, ob er überhaupt zur Zahlung einer Abfindung bereit ist, um dadurch möglicherweise eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zu vermeiden. Ist der Arbeitgeber bereit, die gesetzlich festgesetzte Abfindung zu zahlen, muss er im Kündigungsschreiben als Grund dringende betriebliche Erfordernisse angeben und den Arbeitnehmer schriftlich auf die Möglichkeit des gesetzlichen Abfindungsanspruchs hinweisen. Wählt der Arbeitgeber diesen Weg, muss er dann nur noch das Verstreichen der dreiwöchigen Klagefrist des 4 S. 1 KSchG abwarten. Einer ausdrücklichen Erklärung des Arbeitnehmers, dass er den Abfindungsanspruch geltend macht, bedarf es nicht.

Ist der Arbeitgeber sicher, dass seine Kündigung vor Gericht Bestand hat, der Arbeitnehmer also im Kündigungsschutzprozess mit hoher Wahrscheinlichkeit unterliegen wird, sollte er den Hinweis auf den Abfindungsanspruch unterlassen. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber sicher sein kann, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht gerichtlich vorgehen wird.

Hat der Arbeitgeber hinsichtlich der Wirksamkeit der von ihm ausgesprochenen Kündigung Zweifel, sollte der Hinweis auf jeden Fall im Kündigungsschreiben erfolgen, da dann das Risiko eines unsicheren Prozessausgangs minimiert werden kann. Man kann wohl davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die ohnehin nicht um jeden Preis an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wollen, da sie z.B. schon eine Anschlussbeschäftigung haben oder ein belastetes Arbeitsklima befürchten, die Kündigung gegen Zahlung der Abfindung hinnehmen.

3. Einheitliche Klagefristen, 4 KSchG

Seit 1. Januar 2004 gelten einheitliche Klagefristen für alle Kündigungsgründe, also auch für solche, die weder soziale Rechtfertigung noch wichtiger Grund sind. Die dreiwöchige Klagefrist gilt nunmehr auch beispielsweise bei nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung.


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