IKZ-HAUSTECHNIK, Ausgabe 15/2001, Seite 56 ff.


RECHT-ECK


Die personenbedingte Kündigung

RA F.-W. Stohlmann

Den Hauptfall der personenbedingten Kündigung bildet die krankheitsbedingte Kündigung. Weitere Gründe für eine personenbedingte Kündigung können sein: Das Fehlen einer Arbeitserlaubnis; der Verlust der Fahrerlaubnis bei Kraftfahrern oder der Fluglizenz bei Piloten; fehlende Eignung wegen mangelnder fachlicher Qualifikation, Nichtbestehen von Prüfungen oder mangelnde Berufskenntnisse; Verbüßen von Freiheitsstrafen, etc.

Die krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung stellt den in der Praxis häufigsten Fall der personenbedingten Kündigung dar. Entgegen einer in der Bevölkerung weitverbreiteten Auffassung ist eine Kündigung nicht bereits deshalb rechtsunwirksam, weil sie wegen einer Krankheit - und evtl. auch während der Erkrankung - erfolgt. Der Gesetzgeber geht, wie z.B. die Regelung des 8 des Entgeltfortzahlungsgesetzes zeigt, davon aus, dass die aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit erklärte Kündigung generell möglich ist. Die Rechtsprechung hat für die krankheitsbedingte Kündigung ein dreistufiges Prüfungsschema entwickelt.

Im Zusammenhang mit einer Kündigung wegen Alkohol- und Drogenmissbrauchs ist ergänzend auszuführen: Besteht eine physische oder psychische Abhängigkeit von Suchtmitteln, so liegt nicht nur im medizinischen, sondern auch im Sinne des Kündigungsrechts eine Krankheit vor; es gelten allgemein die Grundsätze für eine krankheitsbedingte Kündigung. Kommt es allerdings unter dem Einfluss von Alkohol oder Drogen zur Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten, ohne dass eine Suchterkrankung vorliegt, so kann das Verhalten - in der Regel nur nach erfolgloser Abmahnung - eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen (so das Bundesarbeitsgericht).

Hinweis:

Wird die Alkoholisierung des Arbeitnehmers anhand von Indizien (Atemgeruch, Gangunsicherheiten, etc.) festgestellt, so ist die Durchführung eines Alkoholtests, wegen des damit verbundenen Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht, vom Arbeitgeber nicht von sich aus zu veranlassen, sondern nur nach entsprechender Aufforderung durch den Arbeitnehmer.

Zum dreistufigen Prüfungsaufbau bei einer krankheitsbedingten Kündigung

Zur rechtlichen Beurteilung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein dreistufiges Prüfungsschema entwickelt. Danach ist zunächst eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes erforderlich. Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers müssen weiter zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können durch Störung im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden. In der dritten Stufe, bei der Interessenabwägung, ist dann zu prüfen, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Negative Zukunftsprognose

Die krankheitsbedingte Kündigung ist zukunftsbezogen und stellt keine Sanktion für Fehlverhalten in der Vergangenheit dar. Maßgeblich ist die Prognose hinsichtlich der künftigen Arbeitsfähigkeit. Für die Beurteilung kommt es allein auf die objektiven Gegebenheiten bei Zugang der Kündigung an. Die frühere Rechtsprechung, wonach die spätere Entwicklung einer Krankheit nach Ausspruch der Kündigung zur Bestätigung oder Korrektur in der Prognose verwertet werden könne, wurden zwischenzeitlich aufgegeben.

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Auf der zweiten Stufe ist zu überprüfen, ob die für die Zukunft prognostizierten Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Solche können in Betriebsablaufstörungen (Störungen im Produktionsprozess z. B. durch Stillstand von Maschinen, Rückgang der Produktion, Überlastung des verbliebenen Personals) oder in wirtschaftlichen Belastungen durch Entgeltfortzahlungskosten liegen. Nach der ständigen Rechtsprechung des für das Kündigungsrecht zuständigen zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichtes stellen allein die entstandenen und künftig zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten, die jeweils für einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen dar. Dies gilt nach dem BAG auch dann, wenn der Arbeitgeber Betriebsablaufstörungen nicht darlegt und eine Personalreserve nicht vorhält.

Interessenabwägung

Schließlich bedarf es in der dritten Stufe einer Interessenabwägung. Hier ist vom kündigenden Unternehmen zu prüfen, ob die durch Krankheit des Arbeitnehmers verursachten betrieblichen Beeinträchtigungen aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles vom Arbeitgeber billigerweise noch hinzunehmen sind oder ihn überfordern. Bei der Interessenabwägung, für die es keine generellen Maßstäbe gibt und die daher im Ergebnis nur schwer abzuschätzen ist, sind u.a. folgende Umstände zu berücksichtigen:

Nach der Rechtsprechung des BAG ist im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, wenn er eine Personalreserve vorhält. Damit werden erhebliche Kosten aufgewandt, um eine bestimmte, auf Erfahrungswerten beruhende Fehlquote abzudecken. Diese Maßnahme stellt nach Auffassung des BAG deshalb im Bereich der wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers einen zusätzlichen Umstand dar, der die Belastung des Arbeitgebers mit Entgeltfortzahlungskosten unzumutbar machen kann, ohne dass daneben noch Betriebsablaufstörungen oder weitere den Betrieb belastende Auswirkungen vorliegen müssten.

Hinweis:

In einer neueren Entscheidung des BAG hat das Gericht nochmals ausdrücklich bestätigt, dass auch die familiären Verhältnisse des Arbeitnehmers, insbesondere seine Unterhaltspflichten, in die Abwägung einzubeziehen sind. Je mehr Unterhaltspflichten den Arbeitnehmer träfen, umso höher sei seine soziale Schutzbedürftigkeit. Dies gelte gerade auch bei einer krankheitsbedingten Kündigung, die der Arbeitgeber, ohne dass weitere Betriebsablaufstörungen vorgetragen seien, allein auf bisher aufgelaufene und in Zukunft zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten stützt. Bei der Prüfung, welches Maß an Entgeltfortzahlungskosten der Arbeitgeber billigerweise hinzunehmen habe, dürfe nicht völlig unberücksichtigt bleiben, wie vielen Personen diese Entgeltfortzahlung zum Unterhalt diene.

In derselben Entscheidung hat das BAG festgehalten, dass auch die Schwerbehinderteneigenschaft eines Arbeitnehmers zu den Umständen gehöre, die bei der Interessenabwägung zu beachten seien. Das Gericht verweist auf den nunmehr auch verfassungsrechtlich gebotenen Schutz des Schwerbehinderten, dem bei der krankheitsbedingten Kündigung u.a. im Rahmen dieser Abwicklung Rechnung zu tragen sei. Dies gelte unabhängig davon, ob der Sonderkündigungsschutz nach 15 ff. des Schwerbehindertengesetzes eingreife oder nicht.

Ist die Erkrankung des Arbeitnehmers auf betriebliche Ursachen zurückzuführen, so ist dieser Gesichtspunkt im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Besondere Anwendungsfälle der krankheitsbedingten Kündigung

Häufige Kurzerkrankungen

Im Mittelpunkt der gerichtlichen Praxis stehen Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen. Hier sind Besonderheiten bei der ersten Prüfungsstufe zu beachten: Häufige Kurzzeiterkrankungen in der Vergangenheit können nach der Rechtsprechung des BAG u. U. für einen entsprechenden Krankheitsverlauf in der Zukunft sprechen. Allerdings sind bei solchen Erkrankungen, die ihrer Art nach oder wegen ihrer Entstehung einen Schluss auf eine Wiederholungsgefahr zulassen, wie z.B. (Betriebs-)Unfälle und auf einmaligen Ursachen beruhende Fehltage nicht zu berücksichtigen. Lassen sich die Erkrankungen auf ein einheitliches, im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ausgeheiltes Grundleiden zurückführen, ist die Zukunftsprognose positiv. Haben Erkrankungen in der Vergangenheit eigene Ursachen, soll eine negative Gesundheitsprognose eher möglich sein. Häufige Sportunfälle können den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei besonders verletzungsanfällig oder typischerweise unvorsichtig.

Langanhaltende Krankheit bzw. dauernde krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit

Bei dem Begriff langanhaltende Krankheit handelt es sich nicht um einen Rechtsbegriff im Sinne eines durch Gesetz ausgeformten Begriffs, sondern um eine von der Rechtsprechung und Literatur herausgearbeitete "Unterform der krankheitsbedingten Kündigung". Eine starre zeitliche Grenze existiert nicht. Das BAG hat eine Erkrankung von knapp acht Monaten als eine langanhaltende Erkrankung angesehen. Auch bei der langanhaltenden Krankheit ist die soziale Rechtfertigung der Kündigung entsprechend dem oben dargestellten dreistufigen Zukunftsaufbau zu überprüfen. Insofern kann auf obige Ausführungen verwiesen werden. Aus der bisherigen Dauer der Arbeitsunfähigkeit können, anders als bei häufigen Kurzerkrankungen, keine Schlüsse für die Zukunft gezogen werden. Allerdings fordert die Rechtsprechung aus dem "ultima-ratio-Prinzip", dass der Arbeitgeber zur Vermeidung einer Kündigung in einem solchen Fall verpflichtet ist, den Arbeitnehmer auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen, falls ein solcher gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz frei und der Arbeitnehmer für die dort zu leistende Arbeit geeignet ist.

Kommentar:

Aus den Darlegungen ist sehr leicht zu erkennen, dass die krankheitsbedingte Kündigung dem Grunde nach nur in Ausnahmefällen möglich ist. Soweit tatsächlich eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden soll, sollte der Unternehmer sich insgesamt vorher über alle Tatsachen innerhalb des Betriebes, die Verhältnisse des Arbeitnehmers, etc. instruieren und eine entsprechende rechtliche Beratung in Anspruch nehmen.

 


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